企业销售管理案例研修报告怎么写
、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： (1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额; (2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数; (3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： (1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 (2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 2、实例：贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁;要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥? 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?” 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会**老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了…… 下一步怎么办?处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不?…… 贾厂长皱起了眉头。 问题：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的? ⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式? 2、答案要点： 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。 3、实例： 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么?1997年6月，消失两年的姜伟突然从**“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。 飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。 问题： 请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。) 3、答案要点： 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： ⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 ⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：①准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。②选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。③招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。 ⑶作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术 4、实例：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10.6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元;第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6元;第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差);第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。 仲裁结果：①该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元;②该设计院主管单位——某总公司负连带责任;③驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求;④仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。 问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。 4、答案要点: 此案争议的焦点在于：⑴梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理; ⑵梁某的抚养生活补助费应如何认定。 关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围;第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
市场营销案例分析怎么写？
用心写，
中国十大经典广告营销案例解析
这十大经典不知道是谁评的，但每个人心中都有自己的十大经典
就列举几个我心中的经典吧：
大宝，天天见
今年过节不收礼，收礼只收脑白金
怕上火，喝加多宝
中国路，大众心
再看我？再看我就把你喝掉！
……
更多经典营销案例赏析可以去DailyAds上找找
市场营销案例分析
1 成功原因：a 该公司在推出产品之前对市场做出了准确的调查和分析
b 定位准确
c 该公司能不断的观察和分析市场需求变化 从而对产品的宣传进行微妙的改变
2 背景分析：a 对所处的营销环境进行分析即目标消费者所处的年代（70年代初/末）
b 对在当时的主流文化的影响下目标消费者的心理进行了分析
3解决方法：在70年代初根据目标消费者的价值观和理念而赋予产品与之相符的一种附加价值 让目标消费者体会到使用这种产品就可以体现出自己的价值和品位 同理 在70年代末该公司也是采用同样的方式来留住消费者
4 采用的理论：a 定位理论
b USP理论即独特销售主张 该公司并没在产品本身下功夫 而是根据目标消费者的需求给产品找到了产品自身之外的附加价值 从而以独特的推广方式激发消费者的购买欲 进而对其购买
5 应用技巧： 紧跟消费者需求 及时开发出与之相适应的新产品 在保持原有的宣传理念（独立生活方式）下巧妙曾加了新的宣传理念即“浪漫”
6 案例启示： a 企业在生产或推广产品是 要了解市场需求 从而做出定位 最后再为所需的人“量身定做”
b 企业应随时调查和分析市场需求的变化 也就是把目标消费者当成自己的“孩子”时刻观察他们的变化 从而给出正确的指导
市场营销案例分析怎么写？
用心写，
求一道市场营销案例分析题答案、、
这是以前一道专升本的一道题。下面是答案：
之所以要采取这种取脂定价策略是因为：
A 、“ 珍珠陈皮 ” 这种小食品生命周期短，生产技术一般比较简单，易模仿，即使是专利产品也被竞争对手加以改进成为市场新产品，故应在该产品生命初期，趁竞争对手尚未进入市场之前以高价赚取利润，尽快弥补研制费用和回收投资。
B 、“ 珍珠陈皮 ” 之所以敢采取取脂定价策略，还因为有如下保证： 1 、市场需求大； 2 、产品质量高，配料和包装均较考究； 3 、产品迎合了消费者追求健美的心理，既能防止肥胖，又可以养颜； 4 、该 产品是新产品，无竞争对手。这些都为企业制定高价奠定基础。
在此案例中企业不能制定低价，否则将导致利润大量流失。若实行低价，一方面既跟 “ 珍珠陈皮 ” 名不符实，让消费者怀疑产品的质量，也很难与其他廉价产品区别开来，需求量不一定比高价时大；另一方面该 产品生产工艺并不复杂，很快就会有竞争对手进入，采取低价根本无法收回投资等。
市场营销案例分析
小公司抓核心。大公司动资金，在今天网络及碎片化的营销时代来临
抓核心，敢创新，才能开僻一条新的营销之路来
核心点营销策划的网站上，有营销智库等等的，应该可以帮到您的！
关于市场营销学一道案例分析题，请帮忙解答一下
答：1.60年代，美国大型车盛行，石油价格低廉，美国并不注重省油型小型车的生产，而日本经过调研了解到石油价格会上涨，因此油耗小的汽车会适应能源短缺的环境，更多的美国家庭会购买油耗小的汽车。到了70年代，世界石油危机来临，石油价格上涨造成汽油价格上涨，美国人希望能够购买到省油的汽车，这样会更加省钱，因此日本的小型车适应了美国人需求的改变，更多的美国人选择购买省油的日本小型车，使得日本车市场占有率提高，逐渐造成了美国汽车工业的失败，美国的失败是由于没有适应市场环境的变化和顾客需求的变化导致的。
2.日本制造商的营销调研，了解到了产油国与跨国公司之间酝酿和发展着的斗争，以及发达国家能耗的增加，预见了石油价格会上涨，以及家庭需要更多汽车的需求，由此推测出上涨后人们对汽车需求上的改变，消费者行为即汽车使用场合的改变，市场环境的改变。因此日本调研结果起到了预测需求和消费者行为以及市场环境改变的作用。
3.日本企业通过市场调研，推测和掌握了未来即70年代汽车市场的发展情况，使得日本汽车工业获得了胜利，得到了迅猛发展，是日本汽车企业实现了壮大。因此我们国家的企业，无论是汽车企业还是其他的各种企业，要想在未来的市场上取得胜利，就要从今天开始注重市场调研，研究未来的市场变化，顾客的需求变化，市场环境的变化，这样不但能够使得一个企业在将来的市场上取胜，甚至还能促进一个行业一个产业得到发展。而且要有国际眼光，能够通过国际间的形势分析除未来的市场变化，为企业和一个行业赢得商机。并且能够最终占领其他国家的市场。
求知识营销案例
世界管理大师P·德鲁克曾说：“企业只有两个功能，而且只有这两个功能：营销与创新。
研发与营销，作为驱动企业发展的两个车轮，将受到有战略眼光的企业家的重视。
在研发层面，除了技术的开发之外，通过工业设计赋予产品与品牌感性价值将成为重要的竞争手段。而在营销层面，品牌定位的清晰化、营销模式的创新、品牌形象与传播管理的专业化，也是有志于打造自主品牌的企业必须要重点关注的问题。
未来的价值及价值观在本质上将能够被量化，仅仅期望依靠技术上的优势就能成功地销售产品的时代已逐渐远去，未来的理念应该是对品牌的热衷、对人文情感因素的重视以及与此有关的非物质性的价值。
成为“有创见且有创意、最能解决问题的品牌营销顾问公司”，是我们这个团队共同的梦想。
在中国这样一个地域辽阔、社会结构形态复杂、文化多元的社会，我们深信：仅仅依靠西方的理论体系与方法指导，不足以解决中国营销的诸多实际问题。
中国市场的重要特征之一是“变化急速”，未来三五年，中国营销将进入“创新中国营销”的新阶段。丰富的知识储备与想象力是创新的基础，因此，学习与探索的精神显得无比重要。
另一方面，中国营销的重要特点之一是不均衡性。众多企业缺乏系统的现代营销观念与方法；缺乏一个科学而完整的品牌经营与营销组织体系；并且极度缺乏具有良好品牌营销观念与实际操作能力的复合型人才。
所以，我们的愿景兼顾理想与现实两个层面。既要有理论的创新与独到的见解，更要有实事求是的态度，尊重企业的现实，通过深入的研究、严谨的思考与丰富的想象力为客户持续创造价值。
基于此思考，我们构建了一个集品牌战略定位、营销战略规划、品牌价值规划、品牌形象设计、产品价值提升、品牌整合传播于一体的完整品牌营销服务体系。我们的目标，不是成为一个简单的任务接受者，而是从战略高度上帮助客户理清品牌发展的方向，并且提供系统的品牌营销解决方案。